Сторонники именно такого подхода к решению вопроса ссылаются на то, что фактически не нарушено трудовое законодательство (хоть какой-то договор имеется) и в то же время, этот человек не находится в «стационарном» штате. Взять хотя бы договор ГПХ.
Он однозначно не предполагает посещение сотрудником офиса компании в определенные дни месяца, дистанционный сотрудник в этом случае выступает своего рода «свободным агентом», с которым можно разорвать, если это необходимо, договор в более краткие сроки.
Что касается ТД, то не стоит забывать, что в случае увольнения работника, он обязан, согласно ТК РФ, отработать еще две недели. А если его увольняют, и он остается «обиженным»? В виду особенностей своего «дистанционного» положения он может просто перестать выходить на связь и т.д.
Собственно, поэтому тот же договор ГПХ будет более приемлем для работодателя, но далеко не всегда для работника, ибо именно с ТД документально фиксируется трудовой стаж, который в дальнейшем пригодится в его карьере.
Ну, что ж. Все-таки договор ГПХ выбрать или ТД? Рекомендуем ГПХ, если ваш сотрудник не возражает. Однако, если попросит заключить с ним ТД, пожалуйста, не откажите ему в этом.
И еще несколько важных уточнений
Вне зависимости от того, какой именно договор будет заключаться с «удаленным» сотрудником, есть еще несколько нюансов, которые характеризуют дистанционное взаимодействие между работодателем и работником.- В большинстве случаев, «дистанционный» работник определяет самостоятельно, в какое время ему начинать и заканчиваться работу, что идет в разрез с типичным трудовым распорядком «классического» сотрудника. Такая постановка вопроса для работодателя – вещь весьма неудобная, т.к. контроль выполнения работы или заказа существенно ослаблен. Компромиссом может стать прописанные в трудовом договоре количество часов, которые он обязан уделять выполнению своих должностных обязанностей. Это не идет в разрез с ТК РФ, т.к. такая формулировка прописана в статье 312.4.
- Работодатель вправе потребовать от работника личное присутствие в офисе компании для заключения договора. В этом случае решается проблема обмена документов между двумя сторонами. Если в этом нет острой необходимости, то все документы для приема на работу в виде паспорта, ИНН, СНИЛС, военного билета, трудовой книжки можно переслать работодателю в виде электронных документов формата .PDF. Если это необходимо, работодатель может запросить нотариально заверенные копии каждого документа.
- Так или иначе, работодатель обязан в течение 3-х рабочий дней направить работнику его экземпляр трудового договора в том же формате, в котором он получил подписанный работником документ.
- Что касается трудовой книжки, то, согласно статье 312.2 при обоюдном согласии обеих сторон в нее могут быть не внесены записи о трудоустройстве. Так же отсутствие трудовой книжки не может быть основанием для отказа в приеме на работу, даже если речь идет о первом трудовом опыте. Однако, это правило не действует в том случае, если работодателю нужно документальное подтверждение трудового стажа работника.
- Если Интернет будет являть основным средством взаимодействия между сторонами, то адрес электронной почты, имя в Skype или любом другом мессенджере должно быть указано в договоре. Если упустить из виду этот пункт, то в случае спорных ситуаций будет сложно доказать в суде факт того, что работник получил от своего работодателя документы или техническое задание для выполнения работы. Также работник всегда сможет оспорить свою «привязанность» к определенному адресу, что также не на руку компании.
Источник: https://scloud.ru
Хотите быть уверенными, что в ваших договорах все в порядке?
Мы можем провести их экспертизу документов и дать вам рекомендации по исправлению или полностью все взять на себя и поправить. Стоимость вам назовет эксперт, она будет зависеть от объема работ. А предварительное собеседование бесплатно. Записывайтесь в форме ниже ил по тел. +7 962 534-06-05
Подписывайтесь на наш канал в телеграм, там мы ежедневно публикуем самые важные новости и ответы на актуальные вопросы. Будьте всегда в курсе!