Экспертный блог РеспертПлюс

Можно ли предложить уволиться «по собственному»?

Времена нынче для работодателей, мягко говоря, непростые. С одной стороны, больше не представляется возможным терпеть "балласт" в виде работников ленивых, строптивых и не сильно компетентных. С другой стороны, балласт этот вовсе не горит желанием покидать насиженные места по доброй воле. Сидят, что называется, ровно, не принося особой пользы и не допуская существенных провинностей. И у руководителя может возникнуть соблазн позвать менеджера Ивана Васильевича или "продажницу" Светлану Петровну к себе в кабинет и предложить... Ну, дальше вы поняли.

Вот и мы поговорим сейчас о том, можно ли предложить уволиться "по собственному". Смотря в какой форме. Чтобы шантажом и "выдавливанием" не сочли.

В первую очередь поговорим о том, чего делать ни в коем случае нельзя...  Ведь если в дальнейшем суд установит, что имело место давление на сотрудника и он написал заявление об увольнении не по своей истинной воле, а в результате "нажима", то суд, скорее всего, восстановит его на работе. Более того, при увольнении некоторых категорий работников и вовсе может наступить уголовная ответственность.

Давлением могут быть признаны устные и письменные фразы представителей работодателя, носящие, скажем так, характер угроз. При этом необязательно, чтобы такие фразы исходили от представителей работодателя, которые имеют полномочия на расторжение трудовых договоров с работниками. Таким человеком может быть, например, непосредственный руководитель работника, начальник юротдела или отдела кадров и т.д.

Итак, вот несколько недопустимых формулировок: "Пиши заявление по собственному или на тебя повесят недостачу!"; "Увольняйся по собственному желанию, иначе не получишь годовую премию!"; "Уволься сам по-хорошему или будешь уволен по статье. Ведь в работе по твоей должности всегда можно найти какие-то недочеты".

Отметим, что суд в случае спора обратит внимание, какие формулировки использовались представителем работодателя, каков был контекст разговора или переписки, имелись ли у работодателя реальные основания для применения упомянутых мер. Другим словами, если работник действительно допустил утрату/недостачу материальных ценностей, то работодатель вправе в установленном порядке привлечь его к материальной ответственности.

Но угрожать работнику тем, что такая недостача будет обнародована, если он не уволится, категорически нельзя. То же самое касается и невыплаты премий, привлечения к дисциплинарной ответственности и других мер.

На заметку. Чаще всего под давлением со стороны работодателя понимают психическое воздействие на работника, создание ему невыносимых условий для дальнейшей работы. Здесь важно различать, когда воздействие на работника происходит со стороны самого руководителя организации, а когда его оказывают "неуполномоченные" сотрудники организации. Во втором случае такие действия давлением признаваться не будут.

"А если по статье?!"
Работодатели чаще всего выбирают именно этот метод давления на сотрудника. Здесь важно разграничить, действительно ли сотрудник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает режим работы на данном предприятии или это исключительно желание работодателя побыстрее избавиться от него. В первом случае нарушение со стороны работодателя, скорее всего, судами усматриваться не будет.

Если же угроза увольнения по статье является произволом работодателя и ничем не подкреплена, а работник сможет доказать это в судебном порядке, то работодатель будет вынужден восстановить обиженного им сотрудника на работе, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, возместить моральный вред и судебные издержки.

Источник: КонсультантПлюс


Есть вопросы по кадровому учету, внедрению профстандартов или вам нужна консультация? Заполните заявку, мы Вам поможем!



Кадры