Мужчина обжаловал решение руководства в суде. В своем иске бывший слесарь указал, что на комбинате со 2 октября по 10 декабря имелось как минимум три вакантных должности, на которые он мог претендовать: инспектор канцелярии, спекальщик и оператор установок спецпоезда. Но руководство предприятия эти позиции ему не предложило, их заняли другие сотрудники, которые попадали под сокращение. Белов попросил суд восстановить его на работе, взыскать с комбината средний заработок за время вынужденного прогула (почти 41 000 руб.), компенсацию морального вреда (100 000 руб.) и расходы на представителя.
Обязанность не предполагает выбора
Работодатель может самостоятельно принимать различные кадровые решения для повышения эффективности работы предприятия. Но, делая это, он должен соблюдать гарантии трудовых прав работников.
К таким гарантиям при сокращении работника относится обязанность работодателя предложить все имеющиеся вакантные должности, которые соответствуют квалификации сотрудника, а также нижестоящие позиции. Эта обязанность установлена ч. 3 ст. 81 ТК, и она не предполагает право работодателя выбирать, кому из работников предлагать свободные места, а кому нет, подчеркнул Верховный суд. В противном случае нарушается принцип равенства прав и возможностей работников, который закреплен в ст. 2 ТК.
Таким образом, работодатель должен предложить все имеющиеся вакантные должности всем работникам, которые попадают под сокращение. А если на одну должность будут претендовать сразу несколько сотрудников, то выбор нужно будет сделать с учетом ст. 179 ТК (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении)
Все дело в том, что некоторые вопросы, касающиеся сокращения, ТК регулирует обтекаемо или вовсе не регулирует. Сколько раз предлагать вакансии – не уточняется; как, кому и в какой последовательности – тоже не говорится. Поэтому работодатели часто просто не знают, как расторгнуть договор, даже если проводят реальную процедуру сокращения.
Как правильно сократить работника
- Внести изменения в штатное расписание. На этом этапе лучше всего подготовить обоснование, почему отпала необходимость в должности или произошло перераспределение функций.
- Не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения уведомить о нем органы службы занятости и профсоюза. При сокращении члена профсоюза нужно также учесть мотивированное мнение организации.
- Не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения уведомить о нем работника. Документ надо передать лично в руки, получить подпись сотрудника, а если он откажется – составить акт в присутствии не менее трех работников.
- В период действия сокращения (обычно – два месяца) предлагать работнику все имеющиеся вакансии, которые соответствуют его квалификации, а также свободные нижестоящие должности. Практика показывает, что предлагать вакансии нужно не менее трех раз, в том числе в последний день работы. И даже если у компании в этот период нет вакантных мест, то об этом тоже лучше сообщать работнику.
- Уволить сотрудника, ознакомив его с соответствующим приказом. Если работник болен или находится в отпуске, нужно подождать его выхода на работу. После чего провести расчет, выплатив сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
- Если работник не сможет быстро найти себе новую работу, то нужно быть готовым выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц (а в исключительных случаях и за третий).
Источник: https://pravo.ru/
Нужна помощь в кадровом учете, экспертизе трудовых договоров или внедрении профстандартов? Напишите нам в форме ниже, поможем разобраться
Подписывайтесь на наш канал в телеграм https://t.me/respectplus, там мы ежедневно публикуем самые важные новости и ответы на актуальные вопросы. Будьте всегда в курсе!